力積電利用RBA 設計的標準化風險評估範本 （Self-Assessment Questionnaire, SAQ），每年自主鑑別人權相關風險（範疇100% 涵蓋自身營運、價值鏈以及新商務關係如合併、併購或合資企業等），每兩年進行外部驗證。除聚焦於歧視、騷擾、強迫勞動、童工、人口販運及結社自由等人權相關議題外，亦重視員工、兒童、婦女、原住民、移民等族群權益，2021 年底P1/2 廠成功通過RBA 驗證審計計畫（Validated Audit Process, VAP）之驗證，並於2022 年第一季得金級證書，同年進行P3、8A、8B 廠RBA 自主評鑑，2023 年11 月進行RBA VAP 驗證，P1/2、8B 廠獲黃金證書；P3、8A 廠獲白金證書。力積電於2024 年10 月初完成全廠區RBA 內部稽核，並於當月底召開RBA 社會責任管理審查會議，此次稽核並無發現任何不符合商業道德事件，2025 年底執行全廠區（含P5 新廠）第三方驗證，獲得銀級證書。
另外，透過定期針對潛在人權風險議題的系統性調查流程，可以即時掌握當年度之重大人權相關風險，進而擬定減緩和補救措施與因應策略。根據2025 年人權風險評估結果，針對特定對象建立減緩與補救措施以降低風險發生機率，以避免發生損害人權之情事。

力積電為保障員工個人及團體協商權益，積極拓展多元化的單向宣導與雙向溝通管道，並透過每季舉行勞資會議討論同仁關注之工時、休假及福利等與其自身權益相關議題，或與公司營運相關之任何意見和疑慮，促進勞資關係和諧。為即時關注員工需求並將其導引至正確的管道，特別在人力資源處成立員工關係部，在最短的時間內提供員工最適切的協助及諮商轉介服務，每年可享有5 次免費心理諮商，並不定期提供心理衛生、情緒壓力管理、溝通技巧等相關資訊以強化心理健康宣導。

力積電成立至今勞資關係和諧，故尚未成立工會，亦未與員工簽訂團體協約。然而，本公司致力於維護勞工權益，並透過定期舉辦勞資會議、設置申訴管道及員工關懷機制，確保員工能夠表達意見並獲得公平對待，2025 年無發生因違反結社自由及團體協商事件而遭主管機關裁罰之情事。此外，若發生「勞動基準法」11、13、16 條之情事致員工遭解僱與資遣，臺灣各廠區皆依法規定之最短預告期間辦理；海外據點則依當地勞動法令規定辦理相關程序。

為了解同仁在力積電長期發展的想法與建議，每年定期透過問卷調查方式，掌握同仁關注之營運面向及組織潛在問題，並針對關鍵面向和議題規劃精進對策，以期能建構更具韌性且支持員工福祉的營運型態。

工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法  

力積電致力保障員工人權與個人隱私，全面杜絕與禁止任何形式之不當行為，包含性騷擾、霸凌、歧視、威脅及暴力等非性騷擾事件，或其他造成敵意工作環境之行為，並提供安全、尊重且平等的就業環境。在人才延攬方面，秉持公平、公正、誠信原則制定招募政策，兼具多元、平等與包容精神，人才選任依照個人專業能力及職務適配性為考量，不因性別、年齡、種族、國籍、婚姻狀況、宗教、身心殘疾、政治立場或性別傾向等因素而有差別待遇。員工錄取後，其晉升、教育訓練、員工福利及考績等相關權益皆有明確規章制度，保障每位同仁享有平等的發展機會及合理待遇。 為落實人才管理與保障勞工權益，力積電制定「力積電勞工及人權政策」，明確揭示公司遵循之國際人權公約與國內相關法規，並將禁止性騷擾及各類非性騷擾不當行為納入管理範疇。公司透過多項實務作為全面保障員工權益：

• 綜合考量物價指數、同業薪資水準及公司營運狀況調整薪資，確保固定薪資符合「勞動基準法」所訂定之最低工資亦即國際認定之生活工資；
• 合理控管工時，避免過度加班，並確保每週正常工作時數不超過 40 小時；
• 落實性別平等，保障不因性別而產生入職薪資差異；
• 若公司發生重大人力異動時，依法應於 60 天前通知主管機關與受影響員工，維護其工作與轉職權益。

在招募與人力發展執行上，力積電採用多元招募管道，包含參與校園徵才及就業博覽會等大型招募活動，並透過社群媒體發布職缺資訊，面談方式彈性採取實體與視訊方式雙軌進行，以提升招募效率並確保年度人力需求達成。近年亦積極參與頂尖大學半導體學院相關計畫，持續深化與教育機構之合作關係，培育未來關鍵人才。

截至2025 年底，力積電正式員工數為8,361 人，全數為永久聘僱且全職員工，未有無時數保證員工，平均年齡39.5 歲，平均年資為11.4 年。非正式員工方面，2025 年持續進行預聘在校生及實習制度，共新聘18 位實習生，協助應屆畢業生能順利銜接職場；此外，為滿足公司營運需求，委由承攬商執行團膳、環境清潔、警衛保全、機台設備維護及廠務設施修繕或擴充等業務，合計10,212 人，人數較前一年度減少。其主要原因係本公司於2025 年啟動承攬商在職回訓專案，重新檢視承攬商工作人員進廠資格之必要性，並加強進廠人員之安全管理要求。對於仍有實際作業需求之工作人員，須完成危害預防相關教育訓練並通過資格審查後，始得核發工作證。因資格審核標準趨嚴，2025 年度合格工作證人數較2024 年度明顯減少。相關措施係為提升承攬商安全管理水準，確保所有進廠人員具備必要之安全知識與作業能力，並非因營運規模縮減所致。
為打造多元、平等與共榮的職場環境，力積電聘僱22 位具原住民身分之員工，及59 位身心障礙同仁，符合政府所制定進用身心障礙者人數比例。在全球布局政策下，力積電積極參與主管機關與各大專院校舉辦之國際人才招聘活動，持續提升外籍員工比例，期待透過跨國籍間的文化與專業交流，讓更多外籍同仁發揮所長及影響力。

力積電重視女性同仁的升遷與發展，然因半導體產業特性使管理階層及專業工程人員以男性居多，而技術人員及行政人員則以女性居多。為提升女性參與決策比例，力積電透過教育訓練及舉辦主題講座，自職涯規劃與職場心態角度，促進女性同仁間交流，全方位支持女性同仁及創造晉升機會，推廣共融的創新價值，並於2023 年設定女性主管（包括初階、中階和高階管理職位）比例於2025 年達30% 之目標，惟2025 年受組織發展節奏及人力配置時點影響，女性管理階層比例為28.40%，尚未完全達成目標，此落差已納入人力資源與永續治理機制持續追蹤。

2025 年新進員工聚焦於設備、製程、廠務及研發等相關領域人才，同時包含年輕世代族群、外籍藍領及白領階層人員。

力積電長期追蹤員工離職狀況，2025 年離職率及自願離職率分別為9.93% 及9.60%，較2024 年略為上升。從性別結構觀察，因半導體產業特性使男性員工占比較高，離職人數仍以男性為主；從年齡層分析，離職情形主要集中於中低年齡層員工，反映產業景氣變化、薪資福利競爭、工作環境適應性及個人職涯發展考量等多重因素。人力資源處針對提出離職申請之同仁，皆進行離職原因分析，並依其專長、經歷及意願，評估提供調整工作內容、所屬部門或工作地點等留任方案，以降低非預期流失風險。同時，力積電持續透過薪酬制度檢討、工作環境優化及職涯發展規劃，強化關鍵人才留任機制。
在內部輪調方面，力積電建立明確之內部招募與轉調機制，由用人單位提出人力需求後，經人資單位公告並開放同仁申請，完成資格審查與雙方單位同意後辦理轉調異動，促進人才適才適所與組織彈性運用。透過內部轉調機制，提供員工多元職涯發展與技能成長機會，作為維持健康離職率及提升中長期留才成效的重要管理工具。未來公司將持續追蹤離職率於性別與年齡結構之變化趨勢，並滾動式調整相關人力資源策略。